陈某与广联实业有限公司等侵犯商业秘密纠纷上诉案/唐青林

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广西壮族自治区南宁市人民政府


南宁市私有房屋建设规划管理办法


　　（2000年7月26日市人民政府令第36号公布，根据2005年5月23日《南宁市人民政府关于修改〈南宁市私有房屋建设规划管理办法〉的决定》第一次修正，根据2012年9月29日《南宁市人民政府关于修改〈南宁市私有房屋建设规划管理办法〉的决定》第二次修正）



　　第一章　总　则

　　第一条　为加强南宁市城市规划区（含市辖县县城城市总体规划区）范围内私有房屋建设规划管理，确保城市规划的实施，逐步改善居住环境，根据《中华人民共和国城市规划法》、《广西壮族自治区实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》、《南宁市城市规划管理条例》的规定，制定本办法。

　　第二条　市城市规划行政主管部门负责南宁市城市规划区内的私有房屋建设规划管理工作，并可以根据工作需要设立派出机构，负责指定区域的私有房屋建设规划管理工作。

　　市辖县城市规划行政主管部门主管本县私有房屋建设规划管理工作，业务上受市城市规划行政主管部门领导。

　　第三条　本办法所称私有房屋，是指用于居住的个人所有或数人共有并依法享有国家所有或集体所有土地使用权的建筑。

　　私有房屋建设，是指私有房屋的新建、改建、扩建（含加层）、重建等建设活动。

　　第四条　城市规划区内的私有房屋建设必须满足城市规划道路、给水排水、电力通讯、燃气、消防、人防、环卫、环保、文物古迹保护、房屋间距及其他规划要求。

　　第五条　私有房屋建设必须服从城市规划行政主管部门管理，遵守城市规划。任何单位和个人均有权对违反城市规划的私有房屋建设行为进行检举和控告。

　　第二章　私有房屋建设的规划控制

　　第六条　在城市规划区范围内申请私有房屋建设的，由城市规划行政主管部门根据用地性质、景观控制、建设现状、宅基地状况、城市规划等因素确定是否允许建设。

　　第七条　私有房屋的建设，不得擅自扩大原有宅基地面积。

　　第八条　根据下列原则，按城市规划要求对私有房屋建设进行控制：

　　（一）近期已列入城市改造或开发并发布拆迁公告的区域，不允许进行私有房屋建设；

　　（二）近郊农民私有房屋建设和在农村留用居住用地（即新村居住用地）内进行私有房屋建设的，必须坚持统一规划、配套建设的原则，保证各项建设符合城市规划要求；

　　（三）城中村、城乡结合部以及城市主要道路两侧旧村庄的私有房屋改建、扩建、重建，原则上要进行旧村改造规划后方可按规划建设，保证村庄道路、房屋间距、层数以及村庄环境符合城市规划要求；

　　（四）下列区域内的私有房屋建设只允许按原房屋所有权证上注明的面积、层数进行改建，且严格控制在四层以下（含四层），总高度不得超过14米（±0.000标高始算）。

　　1.中华路及延长线、边阳街、义忠街、江滨路、临江街、河堤路、康复路、教育路、星湖路、园湖路围合区域内以及邕江两岸、南湖周边100米控制区范围内；

　　2.60米以上（含60米）规划道路红线以外两侧各80米范围内；

　　3.40米（含40米）—60米（不含60米）规划道路红线以外两侧各60米范围内；

　　4.20米（含20米）—40米（不含40米）规划道路红线以外两侧各40米范围内。

　　（五）沿江大道、沿江大道西北沿邕江边规划道路、南建路、五一东路、福建路围合区域内的私有房屋建设严格控制在三层以下（含三层）、总高度不得超过11米。如原房屋所有权证上注明的层数超过三层的，可适当放宽，但必须控制在四层以下（含四层），总高度不得超过14米（±0.000标高始算）；

　　（六）除（一）、（四）、（五）以外的区域范围内的私有房屋建设，严格控制在四层以下（含四层），总高度不得超过14米（±0.000标高始算）。

　　第九条　朝阳路、民族大道、当阳街、新华街围合区域和解放路沿街区域为传统街区，改建时须保留原建筑风格且符合传统街区规划控制要求。

　　第十条　相思湖、可利江、朝阳溪、竹排冲等水系两岸的私有房屋建设应该符合城市规划控制要求。

　　第十一条　村庄、城镇范围之外的公路规划红线两侧为隔离带，在隔离带内严禁进行私有房屋建设，隔离带宽度规定如下：

　　（一）国道、快速公路：规划红线以外两侧各50米；

　　（二）主要公路：规划红线以外两侧各25米；

　　（三）次要公路：规划红线以外两侧各15米。

　　第十二条　沿穿越旧村庄、城镇的公路两侧进行私有房屋建设，必须按下列要求退让公路规划红线：

　　（一）国道、快速公路：12米以上；

　　（二）主要公路：10米以上；

　　（三）次要公路：8米以上。

　　第十三条　对私有房屋建设，城市规划行政主管部门有权根据城市规划要求对其原有宅基地占地面积和布置形式进行调整。

　　第十四条　私有房屋不得擅自改变使用性质。

　　第三章　私有房屋建设规划的实施

　　第十五条　城市规划区内私有房屋建设的规划管理，实行由城市规划行政主管部门核发建设用地规划许可证和建设工程规划许可证的制度。

　　第十六条　在城市规划区内新建私有房屋办理建设用地规划许可证的程序：

　　（一）建设个人到城市规划行政主管部门领取私有房屋建设用地规划申请表，如实填写并按要求到所在村（居）委会、乡（镇）人民政府签署意见，加盖公章后，持有关批准文件、户口本、身份证，向城市规划行政主管部门申请办理建设用地规划许可证；

　　（二）城市规划行政主管部门按照城市规划要求，核定用地具体位置和界限，核发建设用地规划许可证；

　　（三）建设个人取得建设用地规划许可证后，向土地管理部门申请办理用地手续；

　　（四）建设个人持建设用地规划许可证、土地使用证、私有房屋建设工程规划申请表、户口本、身份证和地形图向城市规划行政主管部门提出建设申请。

　　第十七条　在城市规划区内申请私有房屋建设，办理建设工程规划许可证的程序：

　　（一）建设个人到城市规划行政主管部门领取私有房屋建设工程规划申请表，如实填写并按要求到所在村（居）委会加盖公章后，持《房屋所有权证》或《房屋共有权证》、土地使用证或建设用地批准书、户口本、身份证和地形图（必要时出具四邻意见书，以及房管部门出具的房屋安全鉴定书），到城市规划行政主管部门申报；

　　（二）经城市规划行政主管部门核查，划定建筑红线后，方可按要求进行施工图设计；

　　（三）城市规划行政主管部门核查施工图后，对符合城市规划要求的，核发建设工程规划许可证。

　　第十八条　在城市规划区内拆迁回建区（含农民宅基地回建区）和私人宅基地开发项目区内新建私有房屋，办理建设用地规划许可证和建设工程规划许可证的程序：

　　（一）由拆迁回建单位或开发公司持国家批准建设项目的有关文件、资料向城市规划行政主管部门提出建设用地规划定点申请；

　　（二）城市规划行政主管部门受理建设单位提供的文件资料齐全，并经核查批准后，核定建设项目的具体位置和界限，提供规划设计条件；

　　（三）建设单位根据规划设计条件，在6个月内按规定报送建设用地的规划平面图。建设用地规划平面图经批准后核发建设用地规划许可证。建设单位逾期未报送建设用地规划平面图，又未申请延期的，原建设用地规划定点自行失效；

　　（四）建设单位凭建设用地规划许可证向土地管理部门申请用地。一年内未申请用地，又未申请延期的，已取得的建设用地规划许可证自行失效；

　　（五）建设单位凭建设用地规划许可证、建设用地批准书或土地使用证、经审批的规划平面图，向城市规划行政主管部门提出建设申请。城市规划行政主管部门根据城市规划要求，提出建筑方案规划设计要点；

　　（六）设计方案报城市规划行政主管部门审核批准后由建设单位统一要求组织建筑施工图设计，经批准后即可作标准单元的施工图；

　　（七）城市规划行政主管部门经核查建设单位提供的施工图，符合城市规划要求的，核发建设工程规划许可证；

　　（八）建设单位在取得建设工程规划许可证后由建设单位统一组织管理建筑施工。

　　第十九条　城市规划行政主管部门在收到前条规定的申领建设工程规划许可证应报送的资料后，应在法定工作日20天内提出审核意见或发放建设工程规划许可证。

　　第二十条　建设单位或个人在取得建设工程规划许可证后，方可申请办理开工手续；经城市规划行政主管部门指定或委托有关部门现场验线后，符合建设工程规划许可证要求的方可破土动工。

　　第二十一条　对建设用地规划许可证和建设工程规划许可证规定的内容不得擅自变更。确需变更的，必须经城市规划行政主管部门和土地行政主管部门同意，并办理变更手续。

　　建设单位或者个人在取得建设工程规划许可证后一年内未开工，又不办理延期手续的，建设工程规划许可证自行失效。

　　第二十二条　私有房屋建设工程竣工后，须持有关资料到城市规划行政主管部门进行竣工规划备案。

　　第二十三条　私有房屋竣工验收后6个月内，建设单位或者个人应当向城市建设档案机构无偿报送建设工程竣工档案。

　　第二十四条　设计、施工单位及有关管理部门必须按以下规定查验规划图件：

　　（一）设计单位承担建筑设计任务时，必须查验城市规划行政主管部门批准的规划设计条件和规划要求等有关图件；

　　（二）施工单位在承包建设工程业务时，必须查验建设工程规划许可证等批准的图件；

　　（三）建筑管理部门在批准施工时，必须查验建设工程规划许可证。

　　第二十五条　城市规划行政主管部门有权对城市规划区内的建设工程是否符合规划要求进行检查，被检查者必须如实提供情况和必要的材料。

　　城市规划管理检查人员执行公务时，应当两人以上并出示城市规划管理执法检查证件。

　　第四章　法律责任

　　第二十六条　凡属下列情况之一者，均属违法建设：

　　（一）未经城市规划行政主管部门审批、发证，擅自在城市规划区内新建、改建、扩建（含加层）、重建和圈院、搭棚的；

　　（二）虽经审批、发证，但未按审批要求建设，擅自改变建筑位置，增加建筑面积、层数、高度及阳台、雨篷、檐口等悬挑体的；

　　（三）未经原审批的城市规划行政主管部门批准，擅自变更建筑使用性质的；

　　（四）采取隐瞒、欺骗等手段骗取批准领证建设的。

　　第二十七条　对违法建设，城市规划行政主管部门可以责令停止施工。建设单位或者个人接到停止施工的通知后继续施工的，建设工程所在地县级以上地方人民政府可以责成有关部门采取查封施工现场等措施予以制止。

　　第二十八条　未取得建设用地规划许可证而取得建设用地批准文件占用土地的，批准文件无效，占用的土地由市、县人民政府责令退回。

　　第二十九条　对构成违法建设的建设单位或者个人，城市规划行政主管部门按照下列规定予以处罚：

　　（一）对下列严重影响城市规划的，限期拆除或者予以没收：

　　1.侵占城市道路（公路、广场）红线用地，影响城市交通的；

　　2.侵占消防通道，危及消防安全的；

　　3.压占城市给排水管（渠）道、电力电讯、燃气管道等设施，影响其使用、维修和安全保护的；

　　4.侵占城市江河湖塘水面及其保护范围，影响泄洪和排水的；

　　5.侵占城市公共绿地、风景区（点）、公园及文物保护单位等规划范围，影响园林绿化近期建设和景观的；

　　6.擅自扩大宅基地进行建设（含室外楼梯、简易棚屋和围墙），影响城市规划的；

　　7.违反本办法第八条之（一）、（四）、（五）、（六）项的规定，擅自超高加层的；

　　8.违反本办法第九条、第十一条、第十二条的。

　　（二）对城市规划虽有影响但尚可采取措施消除的，责令限期改正，并按违法建筑面积处以每平方米100—300元罚款；无法计算建筑面积的按土建总造价的5—10%罚款；

　　（三）对城市规划影响较小的，按前项规定罚款额的50%处以罚款。

　　第三十条　对违反本办法规定的建（构）筑物，城市规划行政主管部门可以责令限期拆除，恢复原貌。逾期不拆除的，建设工程所在地县级以上地方人民政府可以责成有关部门强制拆除。

　　第三十一条　违反本办法第二十条规定未经城市规划行政主管部门验线的，处以1000—2000元的罚款。

　　第三十二条　对违反本办法规定造成违法建设的设计单位，由城市规划行政主管部门没收设计费，并处以设计费30—50%的罚款。

　　对违反本办法规定造成违法建设的施工单位，由城市规划行政主管部门没收违法所得，并处以违法建设工程施工款5—20%的罚款。

　　第三十三条　对违反本办法第二十三条规定逾期未报送建设工程竣工档案的，由城市规划行政主管部门责令其限期报送，并可处以2000—5000元的罚款。

　　第三十四条　对违反本办法第十四条规定擅自变更建（构）筑物使用性质的，由城市规划行政主管部门责令限期改正，并处以当年重置价5—15%的罚款。

　　第三十五条　城市规划管理检查人员依法进行检查时，被检查者拒绝或者不如实提供有关资料的，由城市规划行政主管部门视其情节轻重处以200—500元罚款。城市规划管理检查人员违反本办法第二十五条第二款规定的，被检查者可以拒绝接受检查。

　　第三十六条　违反本办法规定的单位和个人被处以罚款时，罚款必须在规定期限内缴纳。逾期不缴纳的，每日按罚款数额的3%加处罚款。罚没款全部上缴本级财政。

　　第三十七条　当事人对行政处罚决定不服的，可以在接到处罚通知书之日起六十日内，向作出处罚决定的行政机关的上一级机关申请复议，对复议决定不服的，可以在接到复议决定之日起十五日内向人民法院起诉。当事人也可以在接到处罚通知书之日起十五日内，直接向人民法院起诉。当事人逾期不申请复议，也不向人民法院起诉又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的行政机关申请人民法院强制执行。

　　第三十八条　城市规划行政主管部门工作人员玩忽职守，滥用职权，徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第五章　附　则

　　第三十九条　本办法应用中的问题，由市城市规划行政主管部门负责解释。

　　第四十条　本办法自发布之日起施行。


中国劳动法若干问题研究及修法建议

张喜亮

【内容提要】

文章从五个方面分析了现行《劳动法》存在的问题，同时就这些问题提出了修改建议。第一，《劳动法》总则中的问题及其分析；第二，促进就业的原则和制度分析及修法建议；第三，劳动合同与集体合同问题；第四，工时休假及工资问题分析及修法建议；第五，劳动争议仲裁问题分析及修法建议。文章指出，修改现行《劳动法》已是当务之急。

【关键词】劳动法 问题研究 修法建议

1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），标志着中华人民共和国的劳动法律制度的建立。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月，由全国人大、国务院、（劳动部）劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余，国务院颁布的法规有五部，人大常委会颁布的只有一部，全国总工会制度的有关文件就有八部。这一方面说明我们的劳动法律制度在不断地完善过程之中，同时也说明劳动法律滞后于劳动关系的变化——行政规定及各种形式的文件在调整劳动关系中发挥着主要的作用。《劳动法》实施十年，应当说实现了建立与市场经济相适应劳动关系的契约化初衷，同时也暴露出与劳动关系的变化不相适应的法律制度方面诸多问题。本文就《中华人民共和国劳动法》这个法典性文件存在的若干理论与实践方面的问题进行简略剖析。
一、总则中的若干问题
（一）劳动法宗旨的分析
《劳动法》第一条即规定了其立法宗旨：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
应当说立法宗旨的核心就是“调整劳动关系”，法律即调整社会关系的规范，劳动法当然就是调整劳动关系的。但是，在宣传中却鼓吹“劳动法是劳动者利益的保护神”（见劳动部关于宣传《劳动法》的提纲）。可以说这个观点业已深入人心，然而，事实上自劳动法实施以后的劳动制度改革，对部分职工的既有的利益是有所侵害的，——“减员增效”就是最典型的例证。在那些劳动权受到侵害的人们中流传着这样的说法：没有劳动法的时候，我们尚有一份正常的工作和稳定的收入，有了劳动法工作却没了，工资也时常拿不到。就法律理论而言，法律保护的是当事人的“权益”而非“利益”，确立当事人权利和义务标准，规范当事人的行为而实现社会关系的和谐。权益保护的程度取决于法律分则条款的具体规定而不是总则条款的原则性规定。总则的原则性规定不能在分则中充分体现，那么，总则的这种原则性的规定就不能不说是对当事人有误导。《劳动法》自始至终没有“保护用人单位合法权益”的字样，但是，在分则条款中却赋予了用人单位一定的权益如用人单位单方解除劳动合同的25、26、27、99条等，这些权益当然也是受到劳动法保护的。可见，《劳动法》不仅是保护劳动者合法权益的法，也保护用人单位的合法权益。所以，劳动法的宗旨应当定位在“调整劳动关系”。
就我国现行的《劳动法》之内容而言，无论如何也不能理解为是“保护劳动者利益”的法，它更具有确立劳动标准、规范劳动制度的特征，因此，把《劳动法》定义为“劳动基准法”，保障当事人行使权利和履行义务而不是保护其权益，更符合实际情况。
（二）《劳动法》的适用范围分析
《劳动法》第二条规定了其适用范围：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
其中“中华人民共和国境内”的界定需要更加明确，充分考虑到香港、澳门、台湾等特别行政区划。这三个地方都是中华人民共和国的领土，从主权的意义来说是也属于“中华人民共和国境内”，但是，事实上劳动法的效力是不能延伸及彼；其次，那些国内企业投资境外设立的公司及办事处、代表处等组织或机构，与具有我国国籍的员工之劳动关系，是否也适用《劳动法》予以调整；再次，应当明确劳动法是否适用于境外企业雇佣的我国员工。所谓劳动者就是指那些具有劳动权利能力和行为能力劳动力人口，那么，《劳动法》说调整的劳动关系之劳动者是指业已就业者，还是有就业愿望而尚未就业者，这个问题需要明确，如果两者都包括的话，则需要分别指明具体的适用条件；其次，需要明确港澳台籍、外国籍和无国籍劳动者之劳动关系的调整，是否适用劳动法；再次，用人单位经理层人员其劳动关系之调整如果适用《劳动法》，则也需要明确。非正规劳动关系在我们异军突起，非正规就业已经成为我国就业制度的组成部分，那么，有关规范其劳动权利和义务问题也应当纳入劳动立法一并考虑。还有，公务员以及事业单位的职员是否属于劳动者的范畴，鉴于他们也开始适用聘任合同制，并且事实上关于这部分群体的劳动权利和义务的规范和调整没有明确的法律规定??尤其是教师、科研人员，因此，这个问题也需要在劳动立法中予以考虑。还有一个值得注意的问题即用人单位的经营者如总经理，他们是否也是劳动法所调整的劳动关系之劳动者呢？按照劳动部发布的“关于印发《实施劳动法》中有关劳动合同问题的解答》的通知”之规定：“厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”很显然，这样的规定意味着厂长、经理和有关经营人员也都属于劳动法调整的劳动关系之劳动者。由此便产生了劳动合同主体问题界定问题，所以，对这些群体的定位劳动法应当做出明确的规定。
（三）其他问题
1. 平等就业选择职业权保障问题
《劳动法》第三条规定了“劳动者的权利和义务”，其中“平等就业和选择职业的权利”在《劳动法》中表现为第二章促进就业细则。然而，如何能够对此做出保障，《劳动法》却没有相关的责任规定，没有细则的规定，这项权利事实上是不能得到很好保护的。其实就劳动争议处理的法定受案范围都不包括这些方面。因此，对这方面的问题或者不做规定或者规定出相应的保障措施。
2. 制定规章制度的原则要求问题
《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”是很有意义的条款。建立和完善规章制度是用人单位最基本的职责，因此用“必须”更确切地反映了问题的实质。至于其中的“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”则有指代不明之嫌。这究竟是“用人单位”必须履行的义务呢？还是用人单位制定“规章制度”之原则要求？我认为需要明确其本意是指后者，即《劳动法》应当规定“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，是用人单位制定规章制度的原则要求。
3. 义务劳动、劳动竞赛问题
《劳动法》第六条规定：“国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动”。其中“社会义务劳动”需要做出明确定界定。很显然，《劳动法》规范的“劳动”应当是“完成生产任务的劳动”，对于这类劳动则以有偿为原则。“社会义务劳动”并非劳动法所规范，因此，如果做这样的规定则需要做出说明，否则便有“强迫劳动”之嫌--强迫劳动是国际劳工标准所不容许的。劳动竞赛问题也是与此类似，按照既往的经验，劳动竞赛多为加大劳动强度的行为，因此不宜之《劳动法》中规定。2001年修改的《中华人民共和国工会法》业已取消了“劳动竞赛”的规定，《劳动法》应当与之相适应做出修正。
4. 劳动者的团结权问题
保障劳动者的团结权即结社自由权是国际劳工公约中的一项基本的权利。我国宪法对此也做了明确定规定。《劳动法》第七条规定“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”其中“参加”工会和“组织”工会，这是两个不同的行为，因此把“参加”和“组织”并列起来显然令人费解。应当修改为劳动者有权参加“或”组织工会而不应当是参加“和”组织工会。再者，既然《劳动法》明确了劳动者的团结权，那么需要将参加和组织工会的权利程序和权利的保障等事项，在细则中具体化，建议设立“工会”专章。
5. 民主管理权和平等协商权
民主管理权和平等协商权也是劳动者的基本权利。《劳动法》第八条对此做了专门的规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”这两项权利其性质并非相同，所以，用“或”这样的选择词并列这两项权利是不适当的。应当做出分别的规定。职工参与用人单位管理的民主权利越来越引起世界的关注，业已成为现代企业管理的一项重要制度。我们《工会法》对此也做出了明确的规定，因此，在《劳动法》中应当将“劳动者参与用人单位管理的民主权和劳动者组织或参加工会权”作为专章规定。
二、促进就业中的若干问题
（一）促进就业的原则问题
《劳动法》第二章第十条规定：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。”这实际上就是我国长期以来实行的所谓“三结合”就业方针即国家扩大就业机会、单位增加就业岗位、个人自主就业。事实上，国家的经济发展虽然不断地创造出了不少的就业机会，但是仍然不能够满足就业的需要。我国“九五计划”提出失业率控制在3%，而“十五计划”则提出失业率控制在5%。我们不能否认随着国家经济和社会的发展创造了大量的就业机会，但是，这些就业机会是不是都能够合理地配置了劳动力资源尚不能得出肯定的答案。很显然的一个事实，随着国家的经济和社会的发展，失业率也是在不断增加的。用人单位增加就业的状况也不容乐观，随着国有企业的主辅分离、转岗分流之改革，还有企业设备更新换代等技术改造，待岗、失业大量增加。结构性失业和用人单位的追求效率而导致的失业，这种状况在我们国家将长期存在。劳动者自己组织起来就业是一个最有效的就业渠道，然而据报道，国家制定的优惠政策在基层真正得以贯彻执行的不足10%。
综上所述，我们的实践已经远远超出了《劳动法》的规定，甚至与《劳动法》的规定相背离。修改《劳动法》所规定的促进就业之原则势在必行。党的十五大就提出了建立“劳动力市场”的问题，事实上，我们国家现行的就业制度业已执行了市场化的原则。那么，就业的促进也不得不按照市场原则运作。政府的责任应当确立在建立和完善劳动力市场，制定和落实自主就业的鼓励政策，用人单位和劳动者双向选择自主确立劳动关系。
（二）禁止就业歧视的保障问题
1. 平等就业权的保障问题
《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障，因此对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施，需要尽快弥补。
2. 准确用词问题
关于就业的特殊保护方面的规定，在措词方面现行《劳动法》失之严谨，如第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这里采用了否定式或者说是排除法规定了对妇女就业权的保护。其中“除……外”这样的用语是属于汉语中的口语常用句型，在书面规范用语尤其是法律用语中，采用这样的句型则显得不够严谨。“除”是一种否定表述，“外”在这里也是否定表述，按照“否定之否定”的逻辑，那么这里关于妇女就业保护的本意即可以被理解为歧视妇女就业--易于引发歧义。其实，我们这里只需要用“除……”这样的句型便完全可以清楚地表达法律保护女性平等就业权的本意。
《劳动法》第十四条的规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”这里的“少数民族”和“退出现役的军人”，用词也有失当之嫌。“少数民族”这个概念当然是约定俗成的，但是其概念本身是相对于“大民族”--即汉族而言的，对此非汉族人士业已对此质疑，认为其中有歧视之嫌。在我国新疆等地区，人们都能够自觉地使用“民族同志”这个概念，而不是用“少数民族”这个概念。在法律中民族平等的用语是必须重视的，建议表述为“不分民族平等就业，法律有特殊规定的从其规定”，回避“少数民族”这个概念。“退出现役的军人”这个用词显然也是有问题的。军人就是指现役，退出现役者非军人也，预备役者不在现役的范围当然也不是标准的军人。“的”是定语的标志，如果“退出现役的”也是军人的话，我们的军人将不计其数，军队之壮观是不可想象的。因此建议改为“军队退役人员”或“退出军籍人员”，从而避免歧义。
三、劳动合同、集体合同问题
（一）概述问题
劳动合同和集体合同是我们国家与市场经济相适应的劳动制度的核心内容。然而，需要清楚的是，这两个合同制度并非同一个层次上的问题。签订劳动合同的目的是建立劳动关系，其内容是明确双方的权利和义务，就其法律性质而言，劳动合同属于略式合同。集体合同与劳动合同有着质的区别，就法律性质而言，集体合同则属于要式合同。把这两个不同层次的问题并列在同一章中，显然在逻辑上是值得商榷的。当年起草《劳动法》时对这个问题就有争论，由于非技术的原因强行将两者合并为一章。现行《劳动法》这样的结构在实践中引起了很多的误解如把集体合同错误地解释为“集体劳动合同”（见全国高等自学考试教材《劳动法学》北京大学出版社）。建议修正之即将劳动合同和集体合同分章规定，由此将可以把集体合同制定规定得更加充分，确保集体合同制度切实有效地实施。
（二）劳动合同问题
1. 无效劳动合同
现行《劳动法》对劳动合同无效仅仅做出了两项规定即“违法法律法规”的和“欺诈威胁”的。而前者实际上在劳动合同订立和变更的原则中做出了明确的规定。其实，在我国劳动法律尚不完善的阶段，不妨引入民法和借鉴合同法的有关“合同无效”的理论，如真实意思表示、显失公平等。按照现行的共识的理论和实践，劳动合同无效至少可以有这样一些标准：第一，违反法律法规的；第二，欺诈威胁的；第三，未经协商的；第四，乘人之危的；第五，显失公平的；第六，低于集体合同标准的。对于劳动合同而言，确立未经协商和乘人之危这两项标准尤为重要。“未经协商的”作为一个标准专门做出规定，也是尤其实践意义的。我国实施劳动合同制度实际上还是自上而下地推行，用人单位是签订劳动合同的主动方，而这些劳动合同的样本则往往是从当地劳动行政部门购买的，由此，如果不做“协商”这样的程序限制，那么，劳动合同走形式这在所难免，更有甚者则因劳动者对合同内容之知之甚少而无力保护自身合法权益。
2. 劳动合同的期限和优先续订权问题
《劳动法》第二十条一款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”这实际上是对劳动合同定性的界定，对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定，即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在，由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
《劳动法》第二十条二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益，但是，由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件，便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权，如果不是这样，那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权，那么，无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
再者，此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确，是哪个“用人单位”呢？如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年，是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢？显然不是这样的，那么，就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。